Om lönesättande samtal

Nu börjar den närma sig, tiden för årets lönerevision, men i år är den helt annorlunda för väldigt många av SLU:s anställda. Istället för den vanliga revisionen så kommer en stor andel av SACO-medlemmarna ha “lönesättande samtal” (LSS) istället för den vanliga lönerevisionen. Men vad är egentligen skillnaden? Och varför har både vi i SACO-föreningen och SLU arbetat för att gradvis införa LSS vid SLU.

Orsaken är egentligen väldigt enkel: De centrala parterna har bestämt att lönerevisionerna ska ersättas av LSS. Hela den statliga sektorn har redan infört LSS, men universiteten har fått dispens i några år, men vi förväntas också införa detta på sikt. Här på SLU enades vi redan för 4-5 år sen om att börja testa, och har sen gradvis, ett litet steg i taget, låtit utvalda enheter testa lönesättande samtal. Eftersom erfarenheterna varit positiva så har vi fortsatt att utvidga och i år har man i Umeå ingen vanlig revision alls, utan bara LSS.

Vad blir då skillnaden? Enklaste sättet att förklara är nog att beskriva hur en vanlig lönerevision fungerar och hur lönesättande samtal fungerar. (jag utgår från en institutions perspektiv, men principen är densamma inom administrationen)

En vanlig lönerevision börjar med att prefekterna (eller någon som prefekten delegerat det hela till) håller lönesamtal med alla anställda. Där går man igenom hur jobbet fungerar, prestation, ansvar, osv, och vad man som anställd ska göra för att få högre lön. Men man ska egentligen inte diskutera lönen i kronor och ören. När det är klart sätter prefekterna ihop ett lönebud för hela sin institution. Detta lämnas över till personalavdelningen för avstämning, dvs. personalspecialisterna kollar att prefektens bud ligger på en rimlig nivå så att budet för hela SLU har en rimlig nivå och struktur. Sen sätts alla institutionernas och admin.avdelningarnas bud ihop till en enda stor fil, som delas upp i tre delar – SACO, ST och Seko – och skickas över till respektive av de tre facken.

Vi å vår sida har innan dess uppmanat medlemmarna att lämna in förhandlingsunderlag, som vi kan använda för att dels bedöma om prefekternas bud är rimliga, alltså om lönenivå och arbetsuppgifter/prestation är rimliga i förhållande till varandra, och dels ha som argument vid den kommande muntliga förhandlingen. Vi går igenom budet från SLU och tittar på dagens lön och den föreslagna höjningen i förhållande till titel, erfarenhet, utbildningsnivå, arbetsuppgifternas svårighetsgrad, och de särskilda argument som medlemmarna har lämnat i sina förhandlingsunderlag. Innan vi började införa LSS omfattade budet från SLU ca 1400-1500 personer, dvs. alla SACO-medlemmar utom doktoranderna och de högsta cheferna. Vi markerar de individer som har omotiverat låg lön eller som fått omotiverat lågt påslag, och skickar över till SLU som yrkande 1. Totalt brukar det vara en dryg tredjedel som vi lägger yrkanden på i första vändan.

SLU går igenom vårt yrkande och kommer med ett justerat bud 2, där man höjt buden på en del av de anställda. Vi går igenom bud 2, accepterar en del av buden, och sen är det dags för den muntliga förhandlingen. Där går vi igenom institution för institution, avdelning för avdelning, person för person. För de medlemmar där vi redan accepterat SLU:s bud så kontrollerar vi bara att vi är överens om vad lönepåslaget och den nya lönen blir. Där vi är oense blir det en diskussion och förhandling. Ibland enas vi snabbt, om endera eller båda parterna jämkar sina bud/yrkanden. Ibland kan vi inte enas utan förhandlingen om just den enheten ajourneras till senare. Till sist är vi ense om alla som vi förhandlat för, de nya lönerna läggs in i lönesystemet, prefekterna meddelar sina anställda vad resultatet blir och hela lönerevisionen är avslutad.

Vid LSS sätter prefekterna ihop ett första preliminärt “bud” för hela institutionen som skickas över till personalavdelningen för avstämning, dvs en grov koll att det ser okej ut för hela SLU, att ingen institution har orimligt höga eller låga påslag, osv.

Sen håller prefekten (eller någon som prefekten delegerat det hela till) ett första lönesättande samtal med var och en av sina anställda. Där går man igenom hur jobbet fungerar, prestation, ansvar, osv, och prefekten presenterar sitt förslag till ny lön. Den anställde ger sina synpunkter, man diskuterar en stund, och sen skiljs man åt. Tanken är sen att båda parter, både chefen och den anställde, ska få några dagar på sig att fundera innan man träffas igen. Förhoppningsvis är man då eniga om den nya lönen och kan skriva på ett bindande dokument där man bekräftar och dokumenterar den nya lönen. Denna rapporteras sedan till personalavdelningen som lägger in den i lönesystemet, och sen är det klart. Det sker alltså ingen överprövning eller kontroll i efterhand utan den lön man enas om är den lön som gäller!

Fördelen med LSS är naturligtvis att man som anställd får ett direkt inflytande över sin egen lön. Den förhandlas inte genom ombud utan det blir en direkt dialog, öga mot öga med den lönesättande chefen. När man är överens är allt klart. Vid en traditionell revision är vi som fackliga förhandlare tvungna att välja vilka vi ska lägga mest krut på. Vi kan inte yrka att alla ska få jättehöga löneökningar eftersom det skulle innebära att arbetsgivaren kan välja fritt var man vill höja. Konkret betyder det att medlemmen först måste övertyga mig som facklig företrädare om att just hans eller hennes lön bör höjas rejält, och sen ska jag i min tur övertyga arbetsgivarens förhandlare. Med LSS får varje medlem chansen att själv föra fram alla sina argument.

Nackdelarna då? För prefekter och andra chefer tar LSS mer tid än traditionell revision. Fast å andra sidan skulle man ju ändå hålla lönesamtal med samma anställda, så tidsskillnaden blir inte så stor som man kanske kan tro. För anställda som har svårt att lyfta fram sin egen presentation, som har svårt att “sälja in sig” hos chefen, finns risken att de får sämre löneutveckling än de som har lätt för att prata för sin sak. Fast den skillnaden finns även vid traditionell revision, med den skillnaden att det då är vi fackligt förtroendevalda som ska övertygas och inte chefen.

Den stora skillnaden mellan traditionell revision och LSS är, som jag ser det, att vid LSS måste var och en själv ta ansvar för sin egen löneutveckling. Det finns ingen annan som fixar det åt en, ingen ställföreträdande “förälder” som kliver in och ställer allt till rätta. Jag tycker att det är en bra princip, eftersom alla vi som är berörda är vuxna, myndiga individer.

Om en dryg månad vet vi hur det gick. Då vet vi om det har fungerat som det var tänkt uppe i Umeå och om vi kan ta steget fullt ut och låta alla SACO-medlemmar ha LöneSättande Samtal nästa höst.

/Lunkan